To, że pracodawca podpisał z pracownikiem umowę o pracę nie oznacza, że przez cały okres umowny musi ona pozostać niezmieniona. Pracodawca może zmienić postanowienia umowy o pracę, zarówno na korzyść jak i niekorzyść pracownika, dając mu do podpisania stosowny aneks. Pracownikowi oczywiście przysługuje prawo odmowy, jeżeli nie zgodzi się z wprowadzanymi zmianami to nadal będą obowiązywać elementy wcześniej podpisanego porozumienia między stronami. Inną formą zmiany warunków umowy o pracę może być tak zwane wypowiedzenie zmieniające, ale taka forma jest trudniejsza w zastosowaniu, bo ma więcej ograniczeń.

Czym jest aneks i kiedy można go stosować?

Aneks jest dokumentem, który na mocy porozumienia stron zmienia dotychczasowe warunki umowy. Dlatego ten typ dokumentu nazywany jest też czasem porozumieniem zmieniającym. Zmiana następuje, jeżeli pracownik zaakceptuje propozycję pracodawcy, w terminie który strony ustalą. Ważną kwestią jest, że podpisania aneksu nie uniemożliwia fakt, że pracownik podlega szczególnej ochronie na mocy przepisów prawa To znaczy, że takie porozumienie możemy podpisać także z pracownikiem w wieku przedemerytalnym, na zwolnieniu lekarskim, czy z pracownicą która jest obecnie w ciąży. Co ważne nie tylko pracodawca może proponować podpisanie aneksu do umowy o pracę, także pracownik ma prawo do takiej inicjatywy.

Aneks jest najczęściej stosowaną formą zmiany umowy o pracę. Można dzięki niemu zmodyfikować prawie wszystkie postanowienia. Najczęściej jednak aneksem zmienia się:
– wysokość wynagrodzenia,
– stanowisko pracy,
– wymiar czasu pracy.
Jednak jeżeli w kontrakcie zawarto na przykład zasady przyznawania premii, nagród jubileuszowych czy zakazu konkurencji, to te warunki także można zmienić za pomocą aneksu. Co więcej, kwestie typu zakaz konkurencji można także wprowadzić do warunków umowy za pomocą porozumienia zmieniającego. Aneksem można zmienić warunki płacy lub pracy, a także rodzaj umowy, jeżeli strony nie wniosą sprzeciwu.

Czego w umowie o pracę nie można zmienić aneksem

Nie jest tak, że pracodawca czy pracownik mogą za pomocą aneksu dowolnie zmieniać umowę o pracę. Przede wszystkim podpisanie aneksu nie może doprowadzić do pogorszenia sytuacji pracownika w porównaniu do minimum, jakie zagwarantowane jest w kodeksie pracy lub innych przepisach dotyczących zatrudnienia.

Porozumieniem zmieniającym nie można uchylić przepisów obowiązujących na podstawie ustaw. Nie można też nałożyć na pracownika ani dodatkowych obowiązków ani sankcji, których nie przewidują przepisy. Podpisanie aneksu nie daje możliwości skrócenia czasu wypowiedzenia jaki obowiązuje zgodnie z kodeksem pracy czy odebrania pracownikowi prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach lub godzinach nocnych. Takie klauzule w umowie uznaje się za abuzywne- są nieważne z mocy prawa i nie zmieni tego fakt, że zostały wprowadzone na podstawie obustronnego porozumienia.

Przykładem często stosowanej praktyki jest próba obejścia przepisu, o tym, że trzecia umowa o pracę musi być podpisana na czas nieokreślony. Pracodawcy zamiast tego próbują wydłużyć czas trwania umowy na podstawie aneksu. Jednak tak podpisany aneks będzie traktowany na równi z podpisaniem trzeciej umowy, czyli z zawarciem umowy na czas nieokreślony.

Jak napisać aneks do umowy o pracę

Aneks jest obustronnym oświadczeniem woli. W przepisach teoretycznie nie określono, że musi on być sporządzony w formie pisemnej. Jednak najlepiej sporządzić go w takiej formie aby uniknąć późniejszych nieporozumień i sporów. Dodatkowo w przypadku ewentualnego sporu sądowego, jedna ze stron może próbować powoływać się na fakt, ze skoro umowa o pracę musi być w formie pisemnej, to także wprowadzone do niej zmiany powinny być tak sporządzane.

Cała procedura dokonania zmian w umowie o prace powinna polegać na obustronnym złożeniu podpisów na dokumencie w którym zawarto opis zmienianych warunków zatrudnienia. Podobnie jak umowa o pracę, w zakresie aneksu określone są tylko minimalne informacje, jakie dokument powinien zawierać, są to:

– datę i miejsce zawarcia umowy,
– oznaczenie, że dokument ten jest aneksem do umowy o pracę,
– wskazanie stron umowy,
– wskazanie umowy, której dotyczy aneks (w tym informacji od kiedy obowiązuje zmieniana umowa),
– opis zmienianych elementów i wprowadzanych na ich miejsce,
– zastrzeżenie, że pozostałe z warunków umowy nie ulegają zmianie,
– podpisy (i pieczątki, jeżeli obowiązują) obu stron.

Ponadto, najlepiej w aneksie dokładnie określić datę, od której będą obowiązywać zmiany zawarte w porozumieniu, w przeciwnym wypadku jako dorozumianą datę rozpoczęcia obowiązywania zmian przyjmuje się datę podpisania aneksu.

Aneks do umowy powinien być sporządzony w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach- po jednym dla każdej ze stron. W momencie złożenia podpisu na aneksie przez pracownika oraz odpowiedniego przedstawiciela pracodawcy staje się on integralną częścią umowy o pracę.

W dzisiejszych czasach mnóstwo osób poszukuje dla siebie odpowiedniej pracy, jednak zdecydowana większość korzysta z tzw. poszukiwania biernego. Oznacza to, że ich działania sprowadzają się do przeglądania już dostępnych ofert, najczęściej za pomocą dostępnych przedsiębiorstw, umożliwiających umieszczanie ogłoszeń lub internetowych platform rekrutacyjnych. Za ich pomocą wysyła się, z reguły wcześniej przygotowane poprzez kreatory CV i oczekuje odpowiedzi. Często dochodzi do sytuacji, w których mimo wysłania CV do nawet kilkunastu przedsiębiorstw, nie otrzymujemy żadnej odpowiedzi.

Wynika to z kilku czynników.

Po pierwsze, istotna jest sama specyfika pracy rekrutera. Większe przedsiębiorstwa najczęściej posiadają osobną strukturę odpowiedzialną za pozyskiwanie nowych pracowników i regulacje kadrowe. Przy mniejszym kapitale ogranicza się to do zatrudnienia jednego, bądź kilku rekruterów. Przy większym budżecie jest to natomiast rozbudowana komórka organizacyjna. Rekruter to osoba, która musi przeszukać, dosłownie przetrząść rynek, by znaleźć kandydatów z odpowiednimi predyspozycjami. To ciężka praca, a przy dużej ilości zgłoszeń rekruter sprowadza swoje działanie do szybkiej analizy „na oko”. Mając na biurku, lub w skrzynce mailowej kilkaset CV, następuje selekcja znana w środowisku jako wybór strony.

Wygląda to w następujący sposób – rekruter ze stosu złożonych dokumentów wybiera każde CV i po kilku sekundach odkłada na lewą bądź prawą stronę. Jedna strona oznacza potencjalne zgłoszenie i nawiązanie kontaktu, druga automatyczne odrzucenie. W ten sposób możemy zostać odrzuceni, nawet jeśli mamy odpowiednie do danej pracy predyspozycje, ale rekruter zwrócił uwagę na jeden niepasujący mu szczegół, lub zwyczajnie przeoczył nasze atuty. Po drugie, wśród firm o specjalistycznym charakterze często nie prowadzi się klasycznych poszukiwań kandydatów na stanowisko, lub następców odchodzących z korporacji, ale prowadzi się rotacje między przedsiębiorstwami. Przypomina to okno transferowe, znane w świecie sportów zespołowych. W takim przypadku zwyczajnie nie załapiemy się na możliwość złożenia CV, bo na wyżej wymienionych platformach nie będzie żadnego ogłoszenia.

Dyrektor firmy lub osoba odpowiedzialna za kadry sama rozpocznie poszukiwania wśród specjalistów branży, którzy pracują aktualnie, ale w innych firmach i wykorzystają siłę perswazji, by nakłonić do zmiany placówki. Z przedstawionych powyżej powodów bierne poszukiwanie pracy nie przynosi raczej zakładanych efektów. Jeśli pragniemy znaleźć odpowiednie dla nas stanowisko musimy wytężyć nasze starania i zrobić coś ekstra. Chodzi tu złożenie do odpowiedniego przedsiębiorstwa podania o pracę. Oczywiście, na samym początku należy zorientować się w rynku, popytać o znajomych, poczytać kilka specjalistycznych artykułów a następnie wyselekcjonować kilka firm, którymi potencjalnie jesteśmy zainteresowani (musimy też uwzględnić zainteresowanie z drugiej strony, czyli, czy mamy jakieś właściwości, które sprawią, że to firma zainteresuje się nami). Takie podejście wyróżni nas i zdecydowanie zwiększy szansę na objęcie wymarzonego stanowiska. Wiadomo, że trzeba odpowiednio uwzględnić naszą branżę.

Jak napisać podanie o prace pracownik fizyczny?

Wbrew pozorom, nie jest to wcale łatwe. Podanie należy rozpocząć od umieszczenia danych, według standardowego wzoru dokumentów oficjalnych. A więc w lewym górnym rogu znajdują się nasze dane – imię i nazwisko, adres. Na tej samej wysokości, po prawej stronie umieszczamy miejscowość oraz datę. Poniżej, na środku powinien znajdować się tytuł, czyli po prostu podanie o pracę. I w końcu przechodzimy do najistotniejszej zawartości. Standardowy zwrot używany w przypadku podania o pracę, to „Zwracam się z prośbą o przyjęcie mnie do pracy/Chciałbym podjąć pracę w waszej firmie”.

Oczywiście musimy swoją prośbę odpowiednio uargumentować, czyli w dalszej części napisać, dlaczego pasujemy do koncepcji firmy, jakie mamy doświadczenie na podobnym stanowisku, oraz podkreślić naszą motywację i gotowość do poświęceń dla pracodawcy. Podanie o pracę kończymy standardowo naszym podpisem w prawym dolnym rogu, do którego możemy dołączyć pozdrowienia, aczkolwiek nie jest to wymagane. W branży budowlanej, jeśli widzimy siebie jako pracownik fizyczny, stworzenie takiego podania od razu wyniesie nas ponad osoby poszukujące pasywnie. Nasze zaangażowanie i podjęcie dodatkowych działań pokażą przyszłemu pracodawcy, jak bardzo nam zależy. Dla zdecydowanej większości mobilizacja i staranie powinno zaimponować.

Dziś chciałem przedstawić, temat o tym, co zmieniło się, a zwłaszcza o tym, co się nie zmieniło w kwestii umów o pracę w 2016 roku. Pisaliśmy już w poprzednich poradnikach o tym, że 22 lutego 2016 roku zmieniono przepisy o rodzajach umowy o pracę i w zasadzie w kodeksie pracy zostały dwa rodzaje umowy o pracę, umowa na czas nieokreślony i umowa na czas określony. Każdy pyta, jak wypowiedzieć umowę na czas nieokreślony przez pracownika ?

Oczywiście mamy również do czynienia nadal z umową na czas określony na zastępstwo pracownika, ale te dwa główne rodzaje umów o pracę stanowią teraz trzon prawa pracy. Ustawodawca zmienił również zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony, w szczególności zmieniając, uzależniając długość okresu wypowiedzenia tych umów od długości stażu pracy u danego pracodawcy i ujednolicił okresy wypowiedzenia dla umów na czas nieokreślony i określony w ten sposób, że jeśli staż pracy pracownika wynosi do pół roku, to wtedy przysługują mu tylko dwa tygodnie okresu wypowiedzenia bez względu na rodzaj umowy o pracę.

Jeśli pracuje dłużej niż pół roku, ale krócej niż trzy lata to okres wypowiedzenia jest jednomiesięczny, natomiast po trzech latach pracy pracownik nabywa prawo do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Czego jednak ustawodawca nie zmienił. Otóż nie zmienił największej zalety, największej atrakcyjnej cechy umów na czas określony, najbardziej atrakcyjnej dla pracodawców i ta cecha ukryta jest w artykule 30 paragraf 4. O czym ten przypis nie jest. Proszę posłuchać, o czym ten przepis nie jest: artykuł 30 paragraf 4; w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, lub rozwiązanie umowy.

O czym, zatem ten przepis nie jest? Nie jest o obowiązku podawania przyczyny na wypowiedzeniu, gdy wypowiadamy umowę na czas określony i to nie jest przypadek. W 1974 roku, gdy przygotowywano projekt obowiązującego do dziś kodeksu pracy, gdzieś w zacisznym gabinecie ministra pracy i polityki społecznej w Warszawie siedział po godzinach świeżo upieczony absolwent wydziału prawa i administracji i głowił się nad projektowanym właśnie artykułem 30 paragraf 4. Jego ręka zadrżała, by w artykule 30 paragraf 4 po słowach w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę dopisać słowa: zawartej na czas nieokreślony. Powinno się znaleźć uzasadnienie tzn. że jeżeli mam umowę na czas określony to tego uzasadnienia nie trzeba tam umieszczać, a skoro nie trzeba umieszczać uzasadnienia na wypowiedzeniu, to pracownik nie ma się, do czego odwołać, a wypowiedzenie jest, mówiąc wprost skuteczniejsze.

Pracodawcy na szczęście dla pracowników nie potrafią pisać uzasadnień do wypowiedzeń umów o pracę. Dlaczego tego nie potrafią? Dlatego, że kodeks pracy nie wskazuje katalogu przyczyn, dla którego można zwolnić pracownika za wypowiedzeniem. W związku z tym pracodawcy szukają w Googlach i tam jest prawdopodobnie lista top 10 przyczyn wypowiedzenia pracowników. Najprawdopodobniej na pierwszym miejscu znajdą się kłopoty finansowe no i pracodawca nie myśląc zbyt długo, wpisuje jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę- kłopoty finansowe, po czym pracownik odwołuje się do sądu i mówi: wysoki sądzie proszę uprzejmie wyjrzeć przez okno i zobaczyć czym ten bogacz przyjechał do sądu. Otóż ten pracodawca nie ma kłopotów finansowych i przywraca pracownika do pracy.

Drugą najczęstszą przyczyną podawaną jest restrukturyzacja lub reorganizacja zakładu pracy połączona z koniecznością redukcji zatrudnienia. Wysoki sądzie proszę sobie wyobrazić, że on na moje stanowisko przyjął dwie dziewczyny, które to, co ja robiłem szybko sprawnie i za małe pieniądze teraz mu to robią powoli i za dużą kasę. No i sąd sprawdza i rzeczywiście robią to wolniej i za duże pieniądze i przywraca pracownika, do pracy uznając, że przyczyna nie uzasadniała wypowiedzenia. Fakt, że nie trzeba podawać przyczyny wypowiedzenia, czyni z umowy na czas określony nadal bardzo atrakcyjny rodzaj umowy- po prostu łatwiej ją rozwiązań, a jak wypowiedzieć umowę na czas nieokreślony przez pracownika ?

Pamiętam takie zajęcia poświęcone artykułowi 30 paragraf 4, które miałem przyjemność rozpatrywać w 2006 roku. Wówczas młodzież francuska wyległa na ulice Paryża w proteście przeciwko zmianom we francuskim prawie pracy. Wtedy rząd Francji usiłował wprowadzić do francuskiego kodeksu pracy, że oto młodego Francuza w ciągu pierwszych lat pracy będzie można zwolnić bez podawania przyczyn. Jednak my żyjemy w Polsce i nieco innych realiach gospodarczych.